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Viernes, Octubre 15, 2021

Ser feliz en el trabajo: políticas para mejorar las organizaciones

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Contamos historias que merecen crecer. Pensamos diferente y elegimos creer en las personas, comunidades y organizaciones, las grandes y las que están empezando ahora en la mesa de un café, pero que van a cambiar el mundo.

Mireia Yter, investigadora del Instituto de Innovación Social de ESADE y profesora del departamento de Sociología de la UB

En los últimos tiempos, el concepto de felicidad está muy en boga. Aunque el interés se ha manifestado más intensamente de manera reciente, la felicidad, sus causas y consecuencias han preocupado a la humanidad desde tiempos inmemoriales. Por ello, su estudio no es una cuestión baladí. Especialmente si tenemos en cuenta que se trata de un aspecto presente en el día a día de la mayoría de las personas. Concretamente en la esfera laboral, las jornadas habituales ocupan un amplio espacio de nuestras vidas. Pasamos más tiempo en el trabajo que con nuestras familias y amigos. Entonces, ¿Por qué no investigar acerca de un espacio (conceptual y físico) que puede ser fuente de felicidad? (Y desafortunadamente, también de infelicidad).

En los últimos años ha ido in crecescendo el número de empresas que han decidido implementar políticas para la mejora de los niveles de felicidad en el sí de la organización. Sin embargo, poco sabemos acerca de las políticas. ¿A qué políticas nos referimos? Y más concretamente, ¿cómo ello se traduce en acciones concretas aplicables en el día a día de la organización? Si nos centramos en los datos, y de acuerdo con el análisis tipológico que se ha llevado a cabo para analizar las políticas (Yter, 2017), se han identificado dos ejes principales que ayudan a clasificar las empresas.

Felicidad colectiva y personal

El primer eje representa aquellas políticas que tienen un marcado acento social y buscan el beneficio colectivo. Buen ejemplo de ello son aquellas prácticas que inciden en el capital social, tanto vertical (relaciones muy marcadas por la jerarquía, el poder y el estatus social) como horizontal (relaciones entre iguales, compañeros de trabajo, etc.) y que son fuente de felicidad. Bajo esta concepción son habituales acciones como reunirse extra laboralmente para pasar un día con los compañeros de trabajo y sus familias, quedar para ir a tomar algo o comer juntos en la oficina, organizar desayunos para fomentar las relaciones con otros departamentos, incentivar la relación e interacción personal en detrimento del uso del correo electrónico o celebrar todo aquello que sea susceptible de ser celebrado. En cuanto a la dimensión física del trabajo, se promueve la oficina como un espacio diáfano en el que no existan barreras físicas para la interacción.

El segundo eje recoge aquellas políticas que, por el contrario, se fijan en acciones de tipo personal. El espectro de acciones en este caso se enfoca a actividades que, de manera primordial, tienen efectos en la persona a nivel individual. Además de las medidas más habituales como la conciliación familiar, la flexibilidad en los horarios, la cultura de la maternidad o la retribución económica adecuada, las empresas analizadas también cuentan con programas de crecimiento y conocimiento personal, coaching y técnicas de meditación y relajación (mindfulness, tao yin, yoga…), talleres de lecturas inspiradoras o formación relacionada con la temática del empleo o la práctica de deporte en el contexto de la empresa o disponer de fruta fresca y chocolate en la oficina, entre otros.

Como ha quedado patente, existen dos modelos de políticas de felicidad en las empresas. El primero enfocado a promover una felicidad de origen social y el segundo orientado a una felicidad de carácter más personal, donde el centro es el individuo. Ambos modelos coexisten y no se dan en la realidad de manera excluyente. Respondiendo al objetivo de este artículo a partir del cual se quería arrojar luz sobre qué políticas y acciones conforman el panorama organizativo en España, los modelos descritos permiten empezar a explorar y dibujar una realidad poco investigada desde un punto de vista social y potenciando el carácter más humano de las relaciones laborales.

Por último, se ha puesto de manifiesto que las políticas tienen un impacto positivo en términos de relacionales personales y ambiente laboral. Éstas dibujan una cultura empresarial orientada al capital social que inciden en positivo en el ambiente de trabajo mejorando las relaciones en la estructura de la empresa. Además, también que potencian el crecimiento personal y las relaciones en la estructura de la empresa. A nivel macro, todo ello repercute en la organización y se hace perceptible en diferentes aspectos: alto nivel de engagement, bajos niveles de burnout, baja tasa de rotación o tasa reducida de bajas relacionadas con aspectos psico-sociales, entre otros aspectos. Finalmente, en forma de externalidad positiva, todo ello genera una dinámica que confluye en un binomio trabajador-empresa alineados en términos de valores y que no hacen sino que contribuir positivamente al buen funcionamiento empresarial.

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