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Martes, Mayo 17, 2022

Iniciativas empresariales para que las mujeres no tengan que decidir entre progresar en su carrera o ser mamás

Diario Sustentable
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Contamos historias que merecen crecer. Pensamos diferente y elegimos creer en las personas, comunidades y organizaciones, las grandes y las que están empezando ahora en la mesa de un café, pero que van a cambiar el mundo.

Robert Walters consultora de reclutamiento especializado en cargos gerenciales y directivos comparte las principales iniciativas que las organizaciones están tomando para que las mujeres no vean el ser madres como un reto ante su crecimiento profesional.

De acuerdo con la firma, el 88% de los profesionales piensa que las mujeres están subrepresentadas en el liderazgo empresarial, el 58% de las empresas mide o monitoriza que la plantilla sea plural en términos de género y solo el 34% posee planes específicos que fomenten la diversidad de género durante los procesos de selección, desarrollo y retención de los empleados.

Entre las principales relacionadas a la subrepresentación de las mujeres en cargos de liderazgo, 12% considera que su organización cuenta con políticas de maternidad poco desarrolladas, para el 10% representa una dificultad de volver a trabajar después de tener un hijo y 5% considera las presiones familiares.

Retos para el crecimiento profesional

Un 42% de las empresas considera que la diversidad de género es escasa o nula en los puestos directivos de su organización. Un porcentaje relevante de las organizaciones y profesionales encuestados, 20% y 27%, coinciden en indicar la preferencia de los altos directivos por promocionar a los hombres antes que a las mujeres como causa principal de la disparidad de género en cargos directivos.

El 71% de los profesionales considera que deben implementarse políticas de educación y de formación sobre la diversidad de género en el ámbito laboral. Un 67% de las mujeres valora como muy importante que estas políticas vayan acompañadas de una estrategia clara de comunicación en el lugar de trabajo. Sin embargo, tan solo un 20% cree que la gestión de la diversidad de género en su empresa es transparente o abierta.

Iniciativas que están implementando las organizaciones

Entre los principales factores de cambios laborales en mujeres se encuentran 82% funciones gratificantes, 74% buena conciliación laboral y familiar, 63% lugares de trabajo que fomenten la colaboración, 61% horario flexible, 52% sueldo competitivo. Mientras que entre las políticas family friendly más valoradas se encuentran: 33% horarios flexibles, 30% guardería en el lugar de trabajo y 25% baja por maternidad sobre la ley.

Atracción:  2 de cada 3 empresas utilizan métodos enfocados en garantizar la imparcialidad durante los procesos de selección: El 55% asegura de que las candidaturas sean revisadas por varias personas de la organización, mientras que un 24% se decanta por impartir formación a los responsables de contratación con el fin de que sean imparciales en lo referente al género. Daniela recomienda para aumentar el número de mujeres en los procesos, tener prácticas de inclusión más fuertes y desde el lado del candidato, siempre tener el ánimo de seguir aprendiendo.

Diversidad: Políticas de diversidad y comités de inclusión que puedan proponer y liderar estrategias organizacionales para que se pueda tener un ambiente inclusivo y diverso para todos los empleados. Respecto al área responsable de implantar y fomentar las políticas de diversidad de género, el 80% de los profesionales afirma que debería ser la dirección general de la organización, seguida de los departamentos de RRHH (16%) y de marketing (4%).

Balance personal / profesional: Las políticas de bienestar están entre lo más demandado por los empleados y para las mujeres, cada vez más es una prioridad el poder encontrar organizaciones que promuevan y permitan su desarrollo profesional y personal.

En general, 88% de los empleados esperan mayor flexibilidad y nuevos modelos de trabajo, para las mujeres los horarios flexibles y la medición de desempeño basada en objetivos les permite encontrar un mayor balance

Coaching y aprendizaje continuo: Crear espacios de coaching y mentoría internos o externos favorece a construir modelos de liderazgo y soporte. Uno de los retos mencionados por las mujeres es que al regresar al empleo después del periodo de maternidad, se sienten desactualizadas, sin embargo, gracias a la tecnología algunas empresas están ofreciendo capacitaciones y apoyo de cursos en línea para facilitar el regreso y mantenerlas al corriente.

Guardería: En algunas instituciones se han habilitado espacios de guardería y espacios para amamantar para que puedan tener cerca a sus bebés.

Planes de reproducción: Hay empresas que ofrecen a sus empleados apoyo en planes de reproducción para que puedan ser asistidos sobre los mejores métodos para poder tener hijos en el momento que lo consideren, sin importar la edad.

¿Qué otras políticas has visto? 

CIC

1 COMENTARIO

  1. Me parecen muy intersantes los resultados que comparte Robert Walters, pero es indispensable que los resultados sean antecedidos por los datos metodológicos del estudios: ¿a qué tipo de empresas aplicó? ¿cuántas? ¿quiénes responden por parte de las empresas?, etc.

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