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Martes, Mayo 17, 2022

¿Qué deben hacer las empresas para reducir la brecha de género?

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La capacidad de recuperación del empleo en Chile será una de los principales hitos del mercado laboral en 2021. Con una progresiva reducción de la tasa de desempleo y una recuperación de los puestos de trabajo, el país se acerca cada vez más a los niveles existentes antes de la pandemia. Sin embargo, si hablamos de la participación de las mujeres en el mercado laboral, quedan desafíos importantes por delante.

Según las cifras, dadas a conocer por el Centro de Microdatos de la Facultad de Economía y Negocios de la Universidad de Chile, la tasa de desempleo alcanzó un 8,3% en el Gran Santiago en diciembre. Un número auspicioso que se suma a dato de la creación de 641.640 empleos en doce meses. Pero en materia de participación femenina, ésta llega al 52% y la brecha salarial entre hombres y mujeres alcanza un 23%, generando debate sobre qué hacer para aumentar y mejorar la inclusión y participación de las mujeres en el mercado laboral del país.

Al respecto, la directora asociada de Robert Half Chile, Karina Perez Galindo, destacó que “la pandemia obligó a muchas mujeres a mantenerse al margen del mercado de trabajo porque, entre otras razones, han tenido la necesidad de cuidar a sus hijos o algún familiar, dificultando sus opciones de trabajar, especialmente a tiempo completo”. Ante esta realidad, existen algunas claves que las empresas pueden considerar para equilibrar la situación, aumentando la inclusión laboral de la mujer y apuntar a reducir esta brecha.

Cultura organizacional con enfoque en la mujer

Mejorar las condiciones para el desarrollo profesional de la mujer van de la mano con modificar estructuras culturales de las empresas. En un mercado cada vez más competitivo, y donde el talento profesional es escaso, las organizaciones tienen que encontrar maneras de incorporar a la mujer. Existe mucho talento disponible que no está siendo considerado porque no puede trabajar de manera presencial o en jornada completa porque deben hacerse cargo de sus hijos o cuidar a familiares mayores.

Las empresas tienen entonces el desafío de crear estrategias y soluciones para acceder a esas profesionales, basándose en criterios que pongan a la mujer en el centro y generando procesos de formación continua para impulsar su participación y empoderamiento.

Priorizar la flexibilidad y cumplimiento de objetivos

Si bien es cierto que hay rubros y actividades donde el trabajo remoto no es posible, la pandemia permitió visualizar que existen muchos trabajos que pueden ser realizados a distancia con la misma eficiencia y productividad. De la misma manera, el paradigma del trabajo presencial, con horario fijo y jornada completa ha quedado en entredicho ante la factibilidad de flexibilizar las jornadas laborales y supeditarlas al cumplimiento de objetivos. Eso otorga libertad para que las mujeres puedan compatibilizar sus actividades en el hogar con su trabajo, definiendo sus propios horarios, ya que lo más importante no es cuándo trabajan sino los objetivos que son capaces de cumplir.

“Existe un desafío muy relevante que se relaciona con mejorar la inclusión y participación de las mujeres en el mercado laboral. La formación, oportunidades y espacios en las esferas de poder y toma de decisiones al interior de las empresas son algunos de los aspectos donde hay mucho por hacer. Estamos en un momento donde el talento es escaso en varias áreas y es tarea de las organizaciones modificar sus paradigmas y ofrecer soluciones que incluyan a las mujeres y su talento para que el mercado laboral siga proyectándose”, concluyó la ejecutiva de Robert Half en Chile.

CIC

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