El Pulso de Confianza Organizacional 2025 advierte nuevas brechas internas y posiciona la gestión de conflictos y crisis como el principal factor para construir confianza en las empresas.
Una mantención de los niveles de confianza, pero con señales de alerta claras en segmentos clave del mundo laboral, es el principal resultado del Pulso de Confianza Organizacional 2025, estudio desarrollado por Futuro del Trabajo de SOFOFA Capital Humano y la consultora Almabrands.
La medición muestra que el índice general de confianza dentro de las organizaciones chilenas se mantiene en una nota promedio de 5,5 (en una escala de 1 a 7), replicando el resultado del año anterior. Sin embargo, el estudio revela un descenso de la confianza entre los trabajadores jóvenes, quienes viven en regiones y aquellos que no tienen personas a cargo, configurando un desafío relevante para las estrategias de gestión de personas y liderazgo.
El informe fue presentado en un encuentro encabezado por la presidenta de SOFOFA, Rosario Navarro, junto a la directora ejecutiva de Almabrands, Carolina Altschwager, y la directora ejecutiva de Futuro del Trabajo SOFOFA Capital Humano y gerenta general de OTIC SOFOFA Capital Humano, Natalia Lidijover.
Jóvenes y regiones: los focos de atención
El Pulso 2025 fue aplicado durante el último trimestre de 2025 a trabajadores de empresas de todo el país y confirma que los niveles más altos de confianza se concentran en personas mayores de 46 años, profesionales, ejecutivos y trabajadores de la Región Metropolitana.
En contraste, la confianza de los trabajadores entre 18 y 30 años cayó de 5,7 en 2024 a 5,3 en 2025, lo que plantea un desafío para las organizaciones respecto de cómo están conectando con las nuevas generaciones en un contexto de transformación tecnológica, cambios culturales y nuevas expectativas laborales.
Brecha de jerarquía: cuando la confianza no se vive igual
Uno de los hallazgos más relevantes del estudio es el aumento de la brecha de confianza entre quienes tienen personas a cargo y quienes no. Esta diferencia se profundiza en todas las dimensiones del modelo, especialmente en:
- Preocupación por las condiciones laborales
- Competencias y fomento al desarrollo
- Conexión y compromiso con el entorno
Mientras las jefaturas evalúan positivamente estos aspectos, los trabajadores sin personas a cargo muestran percepciones significativamente más bajas, evidenciando una experiencia organizacional desigual.
Para las organizaciones, el desafío es avanzar hacia modelos de gestión que consideren a todos los colaboradores, fortaleciendo la sensación de desarrollo, participación y reconocimiento más allá de los roles jerárquicos.
Manejar conflictos y crisis: la nueva clave del liderazgo
El Pulso 2025 marca un punto de inflexión en las expectativas hacia el liderazgo. La “Capacidad para Manejar Conflictos y Crisis” se posiciona como la dimensión más importante para confiar dentro de una organización, aumentando su relevancia desde un 14% en 2024 a un 32% en 2025.
Este cambio refleja que ya no basta con una comunicación clara u honesta: los trabajadores esperan líderes capaces de navegar contextos complejos desde la ética, el respeto y el bien común, una dimensión que también aumenta de manera sostenida en la medición.
Flexibilidad laboral e IA: confianza con condiciones
El estudio muestra una alta valoración del trabajo híbrido, modalidad que alcanza una nota promedio de 5,8 en confianza, por sobre los formatos presenciales u online.
En cuanto a tecnología, el 66% de los trabajadores cree que la inteligencia artificial mejorará su trabajo, pero solo un 52% considera que su empresa les está entregando las herramientas necesarias para integrarla en su quehacer diario. Esto refuerza la idea de que la confianza en la IA no depende solo de la tecnología, sino de cómo las organizaciones acompañan a las personas en su adopción.
Confianza como activo estratégico
Desde SOFOFA, su presidenta Rosario Navarro destacó que la confianza “habilita la colaboración necesaria para avanzar en los desafíos del país” y subrayó la importancia de medirla con evidencia para tomar decisiones de largo plazo. En la misma línea, Natalia Lidijover enfatizó que la consistencia del Pulso —medido desde 2019— permite pasar de la observación a la acción, transformando la confianza en un activo estratégico para las empresas y la sociedad.
Por su parte, Carolina Altschwager recalcó que el mundo del trabajo sigue siendo uno de los espacios más relevantes para la realización personal y colectiva, donde las personas buscan aportar, proyectarse y sentirse valiosas desde su rol.
El Pulso de Confianza Organizacional 2025 confirma que Chile no retrocede en confianza laboral, pero sí enfrenta el desafío de evitar el estancamiento, cerrar brechas internas y fortalecer liderazgos capaces de gestionar la complejidad, la tecnología y las nuevas expectativas de las personas.
