Inclusión laboral: de la cuota del 1% al cambio cultural de las organizaciones
Sacando la voz

Inclusión laboral: de la cuota del 1% al cambio cultural de las organizaciones

Alejandra Cooper Máster en Comunicación Política y Corporativa, Universidad de Navarra, Corporate Excellence- Centre for Reputation Leadership, España.

Hace algunos años, en Chile contamos con una Ley de Inclusión Laboral que exige que el 1% del personal de las empresas sea destinado a la inclusión de personas con discapacidad.

Comenzamos el mes con el Día de la Cero Discriminación, en el cual se habló sobre los avances en inclusión laboral como parte del cumplimiento de esta ley.

La normativa, que llevó a las empresas a adaptarse, sienta las bases sobre las cuales construimos una sociedad equitativa, en donde todas las personas tengan acceso a un empleo digno, sin importar su condición. Esto llevó a las empresas a hacer desde lo básico, como mapear a los trabajadores dentro de su plantilla con alguna discapacidad (y de lo cual no tenían registro formal), hasta hacer procesos de selección para completar el porcentaje requerido y añadirlo como una práctica común para la atracción de talento futuro.

Hemos dado el primer paso: estamos entregando oportunidades equitativas a personas con discapacidad para que puedan acceder a empleo, mejorar su calidad de vida, su situación económica y, lo más importante, realización profesional y personal. Pero este es sólo el primer paso.

Cuando hablamos de diversidad e inclusión en el entorno laboral, las empresas se enfrentaron de golpe a este tema, poniendo el foco en cumplir con la normativa. Check. Ahora urge llevar la conversación y la acción al segundo estadio. Uno tanto o más importante y menos obvio: crear una cultura organizacional en torno a la inclusión.

La normativa habla de la obligatoriedad de la cuota, pero no de cómo preparamos, educamos y generamos las condiciones para que las personas con discapacidad al interior de la empresa, sean integradas tanto a nivel de infraestructura inclusiva como también en lo social. Esto último, en entornos de teletrabajo por las condiciones sanitarias, es crucial.

¿Hemos realizado capacitaciones? ¿hemos abordado la importancia de la inclusión integral? ¿hemos sensibilizado sobre lenguaje inclusivo? ¿forma parte de nuestros valores corporativos la inclusión como pilar de la empresa? ¿hemos permitido la cocreación de esta cultura inclusiva, junto con las personas con discapacidad?

Cumplir una ley no es siquiera suficiente. Es sólo la línea base. Se requiere un proceso reflexivo para diagnosticar el estadio en el que nos encontramos, incluir iniciativas de formación y sensibilización y una constante evaluación del tránsito hacia una cultura corporativa, para que realmente podamos hablar de empresas inclusivas. Eso permite que exista coherencia entre lo que se dice ser y lo que se es realmente.

Cumplir la normativa como parte de un plan de mitigación de riesgos y compliance no es más que lo mínimo que los stakeholders esperan del tejido empresarial. Pero la licencia más importante de una empresa, aquella que le da la legitimidad para operar, es la social. Cuando hay una cuota pero no una cultura inclusiva, estamos en problemas.

Un trabajador, jefatura o incluso un proveedor que no está sensibilizado con la inclusión, supone un riesgo en la integración de las personas con discapacidad y un gran riesgo reputacional. Los valores y la cultura organizacional se traducen en conductas. La falta de sensibilización puede llevar, por omisión, a conductas discriminatorias que empañen toda la gestión inclusiva.

Esto parte por la definición del porqué. ¿Por qué nuestra empresa apuesta por la inclusión? ¿estamos cumpliendo una ley? ¿o es la inclusión una ruta hacia el crecimiento de nuestra organización y capital humano? Proporcionar un sentido es clave para activar la inclusión como una piedra angular de quiénes somos como empresa a través de comportamientos concretos y acordes. Que toda la plantilla entienda lo mismo cuando se habla de inclusión: como una vía para sumar el talento de profesionales competentes y no una iniciativa de “caridad” impuesta por el regulador. Cambiar esa mirada es el punto de inicio para construir (y hablar) de una cultura organizacional inclusiva.

Cada trabajador es un reflejo de su propósito, cultura y valores. Sus conductas también lo son. La experiencia en cada punto de contacto debe ser coherente con la declaración de empresa inclusiva que hacen las empresas. Por esto, cumplir con la cuota no da la licencia para hablar de empresa inclusiva. Se requieren cambios mucho más profundos que una simple estadística a reportar en la memoria anual.

Medir los avances de manera periódica es la única forma de determinar cómo se está llevando la inclusión en la organización y cómo podemos mejorar su implementación de manera profunda, integral y actualizada ante los nuevos retos del contexto. Es hora de ir a por el siguiente nivel.

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