Estudio de Accenture revela importante brecha entre empleados y las empresas sobre la visión del avance de la cultura de igualdad en las compañías
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Estudio de Accenture revela importante brecha entre empleados y las empresas sobre la visión del avance de la cultura de igualdad en las compañías

De acuerdo con el reporte, reducir esa brecha a la mitad aumentaría los ingresos a nivel mundial en 3,7 millones de billones de dólares.

Para realizar el informe, Accenture hizo una encuesta global entre más de 30.000 profesionales en 28 países y más de 1.700 altos ejecutivos.

Existe una brecha significativa entre la forma en que los líderes de negocios y los empleados ven el progreso hacia la igualdad en sus organizaciones, según una nueva investigación de Accenture. Cerrar la brecha producirá beneficios sustanciales para las empresas y sus empleados.

El informe, “Getting to Equal 2020: The Hidden Value of Culture Makers”, una encuesta global entre más de 30.000 profesionales en 28 países y más de 1.700 altos ejecutivos, encontró que las organizaciones están en un punto de inflexión: La fuerza laboral actual se preocupa cada vez más por la cultura del lugar de trabajo y cree que es fundamental para ayudarles a prosperar (según el 77% de las mujeres y el 67% de los hombres), y la mayoría de los líderes (68%) cree que una cultura inclusiva en el lugar de trabajo es vital para el éxito de su empresa. 

Al mismo tiempo, existe una brecha de percepción: Dos tercios de los líderes (68%) considera que crea entornos de empoderamiento en los que las personas tienen un sentido de pertenencia, pero sólo un tercio (36%) de los empleados está de acuerdo. Además, la proporción de empleados que no se siente incluido en sus organizaciones es 10 veces mayor de lo que creen los líderes (20% vs. 2%, respectivamente).

La mayoría de los líderes de negocio también clasifican la cultura diversa e inclusiva en sus ambientes laborales en un lugar bajo de su lista de prioridades. Aproximadamente, tres cuartas partes de los líderes clasificaron el rendimiento financiero y el reconocimiento y la calidad de la marca en la parte superior de su lista de prioridades (76% y 72%, respectivamente), mientras que sólo el 34% clasificó la diversidad y el 21% la cultura en la parte superior.

“La generación de una cultura de equidad debe estar al tope de la agenda empresarial. Comienza con el convencimiento de que promover la diversidad e inclusión no sólo es lo correcto, sino un imperativo empresarial que debe gestionarse de la misma manera que cualquier otra prioridad estratégica”, dijo Gabriela Álvarez, Directora Ejecutiva de Accenture Chile. “Cuando se da prioridad a una cultura fuerte e igualitaria en el lugar de trabajo, todo el mundo se beneficia y, como resultado, las organizaciones potencian una mayor innovación y crecimiento”, agregó.

Reducir la brecha, acelerar el progreso

Alinear las percepciones de los líderes con las de sus empleados produciría importantes ventajas. Todos -tanto mujeres como hombres- avanzarían más rápido, y los beneficios globales aumentarían en 3,7 millones de billones de dólares.

Si la brecha se cerrara a la mitad, las ganancias monetarias a nivel global aumentarían un 33%, y sólo en América Latina y el Caribe llegarían a US$ 200 mil millones.

Además, la proporción de mujeres que se sienten un miembro clave de su equipo con influencia real en las decisiones aumentaría un 43% y la proporción de mujeres que aspiran a alcanzar una posición de liderazgo en su organización subiría un 21%.

“Cerrar la brecha de percepción comienza de verdad cuando los líderes entienden que justamente hay una brecha”, afirmó Álvarez. “Es una oportunidad para que los líderes de negocios se conecten e involucren con su gente, para entender realmente cómo se sienten en el trabajo. Basándose en lo que más importa a sus colaboradores, los líderes pueden priorizar y tomar medidas para cerrar la brecha, acelerando la verdadera igualdad para todos en su organización”, explicó.

Lograr una cultura de igualdad

En el informe se exponen las medidas necesarias para ayudar a cerrar la brecha de percepción e impulsar el progreso hacia una cultura más igualitaria que beneficie a todos y permita a los líderes evolucionar continuamente sus estrategias para satisfacer las necesidades cambiantes de las personas.

La investigación reafirma que el liderazgo audaz, la acción integral y un ambiente de empoderamiento son herramientas probadas para crear una cultura de igualdad:

Liderazgo audaz: Los líderes deben creer realmente que la cultura importa y darle prioridad. Por ejemplo, establecer un punto de referencia para el progreso hacia una cultura de igualdad mediante el establecimiento y la publicación de objetivos; y recompensar y reconocer a los líderes y equipos en el progreso. Una cultura de igualdad comienza en la cima.

Acción integral: Ir más allá de los datos. Los líderes deben entablar un diálogo significativo y continuo con los empleados. Llevar a cabo conversaciones continuas y en tiempo real con los empleados ayuda a captar la retroalimentación y a potenciar el liderazgo para impulsar rápidamente el cambio.

Empoderar el entorno: Fomentar y cultivar a los creadores de cultura. Se deben crear oportunidades para que los futuros creadores de cultura opten por asumir funciones específicas relacionadas con la cultura dentro de sus organizaciones y encuentren formas de reunir a los líderes y a los empleados para desarrollar soluciones específicas y accionables.

Para revisar el informe accede a: www.accenture.com/gettingtoequal

Metodología

Basándose en una investigación previa de Accenture que ha explorado cómo construir una cultura de igualdad en el lugar de trabajo y los beneficios para las organizaciones y los empleados, el informe se basa en una encuesta global de más de 30.000 profesionales en 28 países; una encuesta de más de 1.700 altos ejecutivos; y un modelo que combina los resultados de la encuesta de empleados con datos publicados sobre la fuerza laboral. Accenture aprovechó su investigación “Getting to Equal” de 2018 y 2019 para crear nuevos datos y análisis utilizando tres pasos: cuantificar la brecha de percepción, medir el impacto de la brecha de percepción en los resultados de los empleados y medir el impacto de cerrar la brecha de percepción.