El mundo del trabajo en Chile continúa reconfigurándose, impulsado por transformaciones que combinan factores económicos, tecnológicos y culturales. Más que ajustes puntuales, se trata de cambios estructurales que están redefiniendo cómo trabajan las personas y cómo las organizaciones se relacionan con su talento.
En ese contexto, Randstad identificó ocho tendencias laborales que marcarán el 2026, en un escenario donde la adaptación y la capacidad de evolución serán claves para la sostenibilidad de las empresas y la empleabilidad de las personas.
Para Andrea Ávila, CEO de Randstad para Argentina, Chile y Uruguay, el mercado laboral atraviesa una etapa de redefinición profunda.
“Las organizaciones se ven desafiadas a revisar cómo trabajan, cómo atraen al talento, cómo lideran y cómo construyen vínculos con su capital humano. Estos cambios van mucho más allá de una eventual reforma laboral y combinan factores globales con dinámicas locales”, señaló.
1- Liderazgos que deben reinventarse
Aunque los liderazgos siguen siendo un pilar de estabilidad y confianza, se observa una menor disposición —especialmente entre las generaciones más jóvenes— a asumir cargos jerárquicos tradicionales. Este fenómeno abre el debate sobre nuevos estilos de liderazgo, más horizontales, colaborativos y alineados con las expectativas actuales del talento.
2- Estructuras más simples y organizaciones más ágiles
La tendencia hacia organizaciones más planas continúa consolidándose. Menos niveles jerárquicos, mayor autonomía y decisiones más ágiles aparecen como respuestas a la necesidad de eficiencia, pero también como una oportunidad para empoderar a los equipos y fortalecer culturas internas más participativas.
3- Salario emocional y bienestar como ejes de atracción
En un escenario económico que limita los incrementos salariales y profundiza la escasez de talento, el salario emocional gana relevancia. Flexibilidad, bienestar, desarrollo profesional y calidad del entorno laboral se posicionan como factores clave para atraer y retener personas, más allá de la compensación monetaria.
4- La estabilidad vuelve al centro de las decisiones
La incertidumbre económica está influyendo directamente en las decisiones de carrera. De cara a 2026, crece la valoración de la estabilidad y la seguridad laboral, lo que podría traducirse en trayectorias más conservadoras y una menor rotación, especialmente en ciertos sectores.
5- Una experiencia laboral integral
Las organizaciones amplían su mirada sobre la experiencia del empleado, incorporando una visión que abarca todo el ciclo laboral: desde el ingreso y el desarrollo, hasta el bienestar y los procesos de salida. Esta mirada integral se vuelve clave para construir relaciones laborales más sostenibles y coherentes.
6- Flexibilidad que evoluciona
La flexibilidad ya no se limita al lugar de trabajo. Algunas organizaciones comienzan a explorar jornadas más fragmentadas, organizadas en bloques breves y focalizados, con el objetivo de mejorar la productividad y favorecer la conciliación entre la vida laboral y personal.
7- Nuevas formas de entender el éxito profesional
Las nuevas generaciones están cuestionando el sentido tradicional del progreso laboral. Promociones y ascensos dejan de ser el único indicador de éxito, mientras que el equilibrio entre trabajo y vida personal, junto con la flexibilidad, se posicionan como ejes centrales en las decisiones profesionales.
8- Inteligencia artificial y el riesgo de nuevas brechas
El avance de la inteligencia artificial abre oportunidades relevantes, pero también plantea desafíos en términos de equidad. La creciente demanda de habilidades en IA expone diferencias en el acceso al conocimiento, la capacitación y las herramientas, lo que podría profundizar la escasez de talento si no se aborda con una mirada inclusiva.
El desafío de construir trabajo sostenible
De cara a este escenario, el desafío para las organizaciones será equilibrar eficiencia, flexibilidad y cultura, mientras que las personas deberán adaptarse a entornos más dinámicos y trayectorias laborales menos lineales.
“Durante 2026, el diferencial ya no estará solo en atraer talento, sino en cómo las organizaciones logren gestionarlo, desarrollarlo y acompañarlo en estructuras cada vez más flexibles”, concluyó Andrea Ávila.
