Por Soledad Gomez, Coach y Consultora Especialista en Neurodiversidad, fundadora de Atípicamente
En el Día Mundial de la Concienciación sobre el Autismo solemos hablar de inclusión, respeto y diversidad. Pero hay algo que sigue siendo incómodo y que, por lo mismo, muchas veces evitamos decir: el problema no es que algunas personas no logren encajar. El problema es que han tenido que hacerlo durante años para poder sostener su vida.
Durante más de quince años, desde afuera, yo tenía una carrera “exitosa”. Cumplía objetivos, avanzaba, lideraba equipos. Desde adentro, la experiencia era completamente distinta: sobreesfuerzo constante, agotamiento acumulado, una sensación persistente de no encajar y una presión silenciosa por sostener un estándar que me costaba muchísimo más que al resto. En ese momento no tenía las palabras para explicarlo, pero sí tenía el cuerpo diciéndome que algo no estaba funcionando.
Desde mi rol en recursos humanos, también observé cómo muchas organizaciones operan bajo supuestos que parecen neutrales, pero no lo son. Evaluamos desempeño, potencial y “fit cultural” como si todos compartiéramos las mismas condiciones de base. Como si el esfuerzo fuera comparable. Como si adaptarse fuera igual de fácil para todas las personas. No lo es.
Mi diagnóstico de autismo llegó en la adultez. Al igual que muchas otras personas que son diagnosticadas tardíamente sentí alivio, confirmación y también duelo. Alivio porque finalmente había una explicación. Confirmación porque muchas piezas empezaban a calzar. Y duelo porque entendí cuántos años viví exigiéndome desde un estándar que no estaba diseñado para mí. En los años que han pasado desde entonces, me di cuenta de que no es una historia excepcional, es la regla.
Los datos empiezan a mostrarlo. Estudios recientes indican un aumento sostenido en el registro de casos de autismo en adultos en Chile: entre 1990 y 2021, los casos en personas de 20 años y más crecieron cerca de un 75% (López-Espejo, Andes Pediátrica, 2025), y hoy al menos un 1,06% de la población está dentro del espectro. Aun así, estas cifras probablemente subestiman la realidad. No existe un catastro nacional de personas autistas, y las barreras de acceso al diagnóstico, desde el alto costo de las evaluaciones hasta la falta de especialistas, siguen retrasando la identificación y limitando las posibilidades de apoyo.
Durante décadas, el autismo fue representado de manera muy restringida: niños varones con intereses raros y sin habilidades sociales. Hoy sabemos que esa imagen es incompleta. El espectro autista es amplio, diverso y mucho más común en adultos y en mujeres de lo que se pensaba. Sin embargo, muchos de esos perfiles siguen pasando desapercibidos, especialmente en contextos laborales donde las diferencias se interpretan como rasgos de personalidad o problemas de desempeño.
En ese contexto, muchas personas reciben su diagnóstico tardíamente, cuando el desgaste ya es evidente. Cuando el burnout, la ansiedad o el colapso emocional dejan de ser sostenibles. En especial, las mujeres: en Chile, el 75% de ellas son diagnosticadas entre los 20 y 35 años (Martínez et al., Revista Chilena de Psiquiatría y Salud Mental 2022). Antes de eso, lo que hubo fue un proceso continuo de adaptación: observar, imitar, ajustar, compensar. Una forma de funcionar que puede sostenerse durante años, hasta que el costo se vuelve demasiado alto.
A eso se le llama enmascaramiento, o masking. Es el proceso mediante el cual una persona autista suprime sus rasgos naturales para parecer neurotípica. Desde afuera, puede parecer una estrategia efectiva. Personas que cumplen, que se comunican “adecuadamente”, que participan, que rinden. Pero ese funcionamiento tiene un costo significativo. El masking es uno de los factores más relevantes detrás del agotamiento crónico, la ansiedad y la desconexión emocional.
Cuando una persona está constantemente monitoreando su comportamiento, anticipando reacciones, ajustando su forma de hablar y de interactuar, gran parte de su energía no está disponible para pensar, crear o resolver problemas. Está ocupada actuando una forma de ser que no es propia. En ese contexto, no estamos viendo el verdadero potencial de esa persona, sino su capacidad de adaptación al entorno.
Aquí aparece la realidad incómoda: muchas de esas personas están hoy trabajando en tu empresa. Algunas no lo saben. Otras sí lo saben, pero no lo dicen. No porque no quieran, sino porque el entorno no siempre es seguro para hacerlo. En muchas culturas laborales todavía se premia la homogeneidad, la ambigüedad bien gestionada y la sobre-adaptación como señal de compromiso.
Incluir personas neurodivergentes no se trata solo de abrir espacios de contratación. Se trata de revisar cómo están diseñadas las condiciones de trabajo. Porque cuando esas condiciones obligan al camuflaje, estamos poniendo fichas al burnout, la rotación, la desconexión y la pérdida de talento.
Por eso, las organizaciones que avanzan hacia culturas neuroinclusivas no lo hacen solo por una motivación ética. Lo hacen porque entienden que la diversidad cognitiva es un activo. Mejora la retención de talento, amplía las formas de pensar y fortalece la capacidad de innovación. También permite construir entornos laborales más sostenibles, donde no necesitamos niveles constantes de sobreexigencia para funcionar.
La inclusión real no requiere grandes discursos. Requiere revisar lo básico. Instrucciones claras, horarios flexibles, entornos tranquilos, objetivos explícitos, menor dependencia de la ambigüedad y mayor estructura en los procesos. No es complejo desde el diseño. Pero sí implica cuestionar prácticas que han sido normalizadas durante años.
Porque al final, el problema no es solamente que no podemos encajar. Es que nos exigen hacerlo para poder existir.
